SIRH: la transformation digitale au point mort?

Dans un numéro spécial RH qui vient de sortir, la revue des centraliens a posé à GreenSI la question de la transformation digitale des Directions des Ressources Humaines dans l'entreprise. Une opinion générale mitigée, écrite autant pour faire réagir que pour réveiller...

Où en sont les RH dans la maîtrise du numérique?

Depuis son origine dans les années 1960, le système d'information d'entreprise s'est développé pour toucher de plus en plus de domaines. Une extension d'abord fonctionnelle, Comptabilité/Finances, Production, puis Ressources Humaines (SIRH), avec une logique d'automatisation et de support des processus. La partie commerciale avec le CRM a ensuite occupé le devant de la scène.

En 2000 c'est la collaboration et le partage au sein de l'entreprise qui a développé le SI en dehors des processus. Aujourd'hui, la transformation "digitale" en cours, pousse encore plus loin l'usage des systèmes d'information vers les clients et les partenaires, via Internet, en exploitant tous les équipements connectés, et en premier lieu les smartphones, mais demain les objets connectés. 

Bizarrement, quand en 2015 "en dehors de l'entreprise" 3 milliards d'individus sont connectés, que certains partagent en ligne leur voiture et leur appartement pour compléter leurs revenus, recherchent un emploi, se forment, voire s'épanchent sur les réseaux sociaux ou tiennent des blogues lus par des milliers de professionnels chaque semaine, l'horloge du SIRH s'est souvent arrêtée 10 ans en arrière à l'automatisation des bulletins de salaires.

Le R de RH a coïncidé avec le celui de l'ERP, (pour Enterprise Ressource Planning), et la simple gestion des "ressources". Les SIRH les plus avancés dématérialisent les documents, mais peu de RH ont mené des projets collaboratifs de fond, ou et le renforcement des compétences numériques des salariés, deux leviers clefs du digital. Où alors ils sont tous très discrets...

La RH pourtant engagée très tôt dans l'informatisation, semble s'être arrêtée à l'automatisation d'une seule de ses deux missions, celle de la gestion administrative des salariés. Puis elle est passée au point mort et semble maintenant regarder passer les autres directions fonctionnelles, le commercial et marketing en tête.

Alors que dans ses attributions, elle anime bien la gestion des ressources humaines, c'est à dire les compétences, la formation, la gestion de carrière pour ne citer que ces parties plus stratégiques de la fonction. Mais peu de systèmes pilotés par les RH exploitent l'informatique, et plus généralement le numérique, pour cela.

Pourtant "l'extérieur de l'entreprise" montre le formidable potentiel des technologies pour développer de nouvelles formes de collaboration et l'intelligence collective. Des formes qui en quelques années ont dépassé le simple stade "social" (Facebook,...) pour en arriver à des modèles de production (RBnB, UberPop,...) impliquant les acteurs dans de véritables entreprises dont ils ne sont pas salariés.

Sans parler des MOOCs (et YouTube) qui reposent de nouvelles bases pour l'éducation et la formation par la vidéo. 

Une transformation numérique qui a été menée par bien peu de DRH, malgré les multiples conférences RH 2.0 ou même 3.0 qui ont pu fleurir ces dernières années. 

Le programme de la prochaine conférence "Digital RH Meeting 2015" en octobre, est d'ailleurs très instructif avec sa keynote sur "Transformer l'entreprise par le collaboratif, mythe ou réalité?". Comment en 2015 peut-on encore se poser cette question en regardant ce qui se passe sur internet autour de nous, et même dans la rue avec des manifestations quand le changement va trop vite?

Une transformation pourtant inéluctable

Et comme c'est souvent le cas quand on ne conduit pas une révolution, elle se produit quand même, mais de façon plus désordonnée et sans contrôle. Le partage et la collaboration dans l'entreprise, se sont donc développés sans pilotage, au travers des outils mis à disposition par la Direction des SI et parfois la Direction de la Communication. 

Que ce soient les réseaux sociaux d'entreprises qui ont permis le développement de communautés internes, les intranets et espaces documentaires pour partager les connaissances, ou le développement de la mobilité et de terminaux permettant au plus grand nombre d'accéder aux emails, la technologie irradie de plus en plus l’entreprise. Finie l'époque où pour communiquer il fallait un PC réservé statutairement aux managers. Et l'email n'est plus la seule forme de communication, à côté des réseaux sociaux et autres messageries instantanées, même si elle reste encore dominante et pas toujours prévue dans les règlements de services mis à jour par les RH... 

Il est donc temps de se préoccuper de "l'efficacité numérique" des salariés, et de la sécurité de leurs données (virus, phishing, faux ordre, piratage...) comme on a pu se soucier auparavant de leur bien être et de leur sécurité dans l'entreprise. Peut être même de ce que l'on commence à appeler la "detox numérique", quand certains font un usage professionnel trop poussé de ces outils. Mais, pitié dans cet ordre! Avant de freiner 5% des excès, stimulons 95% des potentialités.

Et quand ces outils numériques ne sont pas fournis par l'entreprise, la transformation en cours pousse les salariés à utiliser des plateformes externes (Gmail, Facebook,...), souvent les mêmes qu'ils utilisent à titre personnel, car pratiques et simples d’utilisation. Parfois mettant souvent en péril les informations de l'entreprise voire la sécurité du système d'information.

C'est ainsi que les férus de communication vont amener leur propre smartphone en entreprise et travailler avec (tendance dite du BYOD - Bring Your Own Device) et ceux en manque de reconnaissance de leur manager ou des RH, d'aller mettre à jour leurs principales réalisations sur les sites professionnels externes comme LinkedIn/Viadeo ou des blogues spécialisés. 

Car dans le monde digital, le modèle dominant est celui de la reconnaissance par les autres (vous savez le fameux 360° pas toujours mis en oeuvre dans l'entreprise). Les compétences validées par vos pairs dans LinkedIn ont certainement plus de valeur en terme d'employabilité que la potentielle lettre de recommandation que vous pourriez obtenir de votre manager en fin de contrat. 

Vous l'avez compris la révolution numérique est en marche, elle s'appuie sur les femmes et les hommes de l'entreprise, l'une des ressources clefs de celle-ci, et il sera difficile de l'arrêter. Les RH semblent dépassés par cette révolution, mais est-ce que c'est grave docteur? 

Une nouvelle opportunité pour les RH

Pour les entreprises qui vont devoir affronter de jeunes pousses, riches en motivation de leurs salariés, en capital investissement et en idées de ruptures, et qui veulent réinventer leur industrie, cela risque d'être vite un handicap de ne pas pouvoir mobiliser les compétences digitales et l'intelligence collective des salariés.

Car c'est bien sur l'internet que la bataille décisive va être menée dans les années qui arrivent. Et Maurice Lévy, le PDG de Publicis Groupe a lancé un terme pour cela: "se faire uberiser". 

Dans le B2B - échanges entre entreprises - les compétences expertes sont un élément clef dans les processus d'achat et d'influence du marché. Vos blogueurs et autres salariés reconnus et influents dans une sphère technique, peuvent incarner cette expertise de l'entreprise. D'ailleurs on dit bien qu'une entreprise est la somme de ses talents. Mais si ces experts ne sont pas visibles dans le cyberespace, c'est toute l'entreprise qui y sera aussi invisible.

De façon plus générale, pour toutes les entreprises, dans toutes les industries, les cloisons entre l'externe et l'interne tombent. La collaboration s'installe donc aussi à la frontière de l'entreprise. Les compétences collaboratives développées en interne, seront aussi utiles en externe, avec les clients et les partenaires pour répondre aux nouveaux enjeux de la co-compétition. 

La bonne nouvelle pour les RH, c'est que les frontières entre la vie privée et professionnelle se déplacent. Donc leur champ d'influence diminue (paradox !). Là où avant l'entreprise devait former des salariés à l'utilisation des PCs qui n'existaient pas à la maison, maintenant la technologie pré-existe à la maison avant d'entrer dans l'entreprise, comme ce fut le cas pour l'iPhone et les tablettes tactiles. Les salariés sont donc certainement prêts a prendre en charge une partie de l'effort à faire pour leur efficacité numérique et à développer eux même cette meilleure employabilité dans un monde numérique. Tout du moins dans le secteur privé où la garantie de l'emploi n'est pas acquise. 

 

Mais pourquoi l'entreprise ne s'impliquerait-elle pas aussi dans la formation au digital de ses salariés?

Pour rendre les salariés plus efficaces et surtout leur éviter de prendre des risques et leur permettre de bien maîtriser la sécurité informatique. Des certifications simples, supportées par des cours en ligne permanents, sont à mettre en place et à coordonner avec les enjeux de la stratégie digitale de chaque entreprise. En retour, dans leur sphère privée, ils seraient plus sensibles aux risques de perte d'information personnelles et moins vulnérables aux attaques et autres arnaques qui prolifèrent sur internet. 

Et puis si l'entreprise recherche des formes d'organisation du travail plus agiles, le télétravail et le co-working seront certainement des options à revisiter à l'heure de l'ubiquité numérique, mais qui demanderont au préalable l'acquisition de cette maturité numérique partagée. Par ceux qui vont télé-travailler, mais surtout par les autres pour vivre le télétravail comme une nouvelle organisation numérique et pas comme une contrainte. 

 

Une nouvelle entreprise numérique, aux salariés agiles et influents dans le monde digital, et dont les produits numériques sont utilisés par des millions de personnes dans le monde, émerge. Dans ce monde de machines et de logiciels, la mission des RH a encore plus de sens qu'avant: valoriser au mieux le capital humain.
Alors, repassez vite la première!