Mais ce qui est nouveau pour la DSI en 2020, c'est le contexte général de pénurie des compétences informatiques et également de profils agiles expérimentés. Cette pénurie s'accélère. Non seulement ces compétences sont produites par les écoles en quantité inférieure aux besoins, mais elles sont également chassées par beaucoup de monde, dont les jeunes pousses largement financées par le capital investissement, à des niveaux de salaire que les budgets SI ne peuvent se permettre.
Et puis les lecteurs de GreenSI savent qu'en 2020, ce qui est différenciant, même à la DSI, n'est pas de trouver la bonne technologie, mais plutôt la capacité à s'adapter aux changements qu'elle amène dans le cadre de la transformation digitale.
Dans ces changement structurels, les processus totalement centrés clients et automatisés avec les progrès de l'intelligence artificielle (IA), sont certainement dans les priorités de tous. Y compris à la DSI où les changements viennent d'un besoin drastique d'automatisation de la DSI elle-même, que ce soit son datacenter (le Cloud comme modèle), son service support (l'IA, la RPA et le vocal ouvrent de nouvelles voies) et bien sûr le service études & projets avec l'agilité passée à l'échelle.
La gestion des RH, et plus particulièrement celle des talents, devient donc critique à la DSI afin de réussir le déploiement de son système d'information, dans tous les nouveaux domaines où l'entreprise se transforme.
La revue Harvard Business a eu la bonne idée d'interviewer des DSI américains sur les meilleures pratiques pour créer une stratégie de talents qui surmontera les défis que rencontrent leurs entreprises. Dans son rapport "IT Talent Strategy", elle explore les nouvelles tactiques pour une nouvelle ère (digitale), et on constate que les changements de pratiques sont bien réels.Par exemple, les compétences "communication" ou "faire preuve d'empathie", très recherchées pour des postes dans la relation client, sont désormais indispensables dans la filière informatique. Ceci confirme le rôle clef d'animation que joue maintenant cette filière quand elle s'implique avec les métiers.
La transformation numérique demande à la DSI d'acquérir de nouvelles compétences et de devenir influenceur.
Ses besoins en formation et en nouveaux outils de collaboration sont donc importants. Certains grands groupes ont engagés des programmes internes de reconversion des agents vers le développement informatique, comme à La Poste ou chez EDF.
Une autre approche de la DSI pourrait être d'externaliser ces nouvelles compétences à des acteurs qui vont accompagner sa transformation. Mais comme l'écrit souvent GreenSI, se trans-former c'est littéralement "changer de forme". C'est très compliqué à faire durablement sans impliquer ses propres ressources internes et en cherchant à le faire "par procuration" avec des ressources externes, qui ont leur propre agenda et non celui de l'entreprise.
Cependant l'externalisation est une option dans certains secteurs, comme la Banque, quand le nombre de ressources internes affectées au SI est historiquement important. Elle permet alors de réduire l'exposition au risque d'obsolescence technologique et d'être plus flexible.
Mais l'externalisation dans ce domaine des compétences de demain reste en général une fausse bonne idée quand l'entreprise ne sait acheter que "le moins disant", ou qu'elle ne sait pas évaluer finement les compétences de ses prestataires. En effet, la pénurie de talents étant aussi très forte chez les fournisseurs, il y a peu de chance que l'entreprise y trouve son compte en compétences déléguées, si elle n'adopte pas une politique d'achat centrée sur la valeur et non sur la réduction des coûts.
La formation et le recrutement sont donc incontournables dans la stratégie SI en 2020. Mais ce ne sont pas les deux seuls leviers.
GreenSI aime bien le modèle "4R" proposé par Gartner, pour manager les "talents digitaux". En plus des classiques recrutements (Recruit) et formation (Renew), ce modèle met le doigt sur deux activités clefs:- retenir (Retain) les talents une fois arrivés,
- mais aussi gérer la relation au-delà de l'emploi actuel (Release).
Alors à quand la prochaine soirée des anciens de la DSI ?
Si on devait résumer ces études à quelques principes, GreenSI n'en garderai que trois :
- Articuler une stratégie de recrutement, à la fin de tout schéma directeur SI qui oriente une trajectoire moyen terme d'une partie du SI.
Ces schémas directeurs qui partent des besoins métiers identifient généralement les projets majeurs de transformation du SI, mais ne se préoccupent pas toujours des ressources et de la question de celles qu'il est stratégique de renforcer et d'internaliser. La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un bon point départ. - De suivre les formations réalisés à la DSI et d'aligner ces formations sur les axes directeurs du SI.
C'est le rôle du DSI d'éclairer ses troupes sur les métiers de demain, dans le contexte de la stratégie informatique et de la transformation digitale de l'entreprise. Cela évitera que sans se concerter, tout le monde choisisse une formation "bateau" de type "bigdata", quelques années avant que l'intelligence artificielle rende ce besoin caduque, ou "chef de projet" alors que l'agilité remet cette discipline en question ;-) - D'intégrer la DSI, et les besoins de compétences techniques ou agiles, dans la marque employeur de l'entreprise.Cette cohérence permet d'attirer des profils variés, avec les bons "soft skills", qui peuvent ensuite évoluer après dans l'entreprise et réciproquement.
Une vision d'ailleurs très proche du manifeste agile qui en plus oriente l'action sur le client.
